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Debido a la Diligencia que las Transacciones Deben Incluir para el Cumplimiento de las Leyes de Inmigración

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Indianápolis, Agosto 1, 2003

Es importante tomar en consideración la situación migratoria de los empleados de las compañías que contemplan cambiar la estructura corporativa. Los medios de comunicación recientes reportan que evaluaciones bajas quizás pueden crear una onda de actividades de adquisición y fusión. Los cambios demográficos dentro del área laboral están creando mejores cuestiones para los negociadores. [1]

En fusiones, las compras parciales o completas o las compras de valores, la terminación del activo de los empleados de la empresa y la contratación de empleados por la compañía compradora (se puede preferir) para limitar la posibilidad a ciertas demandas. Sin embargo, los empleados pueden no ser elegibles bajo ley de la inmigración de los EE.UU. Para que la compañía compradora los vuelva a contratar.

En algunas situaciones, el fracaso a conservar a los empleados que juegan un papel importante en la compañía puede llegar a ser una perdida terrible. Un ejemplo sería donde el ímpetu está en software o ingenieros en sistemas para las transacciones son críticos para los planes del comprador para comercializar, para contratos de licencia, desarrollar adaptaciones específicas del cliente y proporcionar servicios después de la venta. Se necesita seguridad en que los empleados importantes puedan continuar trabajando para el comprador sin interrupción.

Los empleados que nacieron en el extranjero tienen la expectativa de mantener un estatus migratorio legal y planean utilizar su trabajo con un empleado de EE.UU. como el medio para obtener la residencia permanente a través de ("la tarjeta verde").

A continuación se presentan algunos ejemplos de consecuencias en una transacción corporativa a causa del estatus o situación legal migratoria:

Primero, enfóquese en la meta de la compañía de tener que cumplir con lo que se le requiere en las Provisiones y Sanciones de Empleador del Acto de la Inmigración y de la Naturalización (el " acta"). [2] Esas provisiones establecen que es ilegal contratar a un empleador, retener o conservar a una persona no autorizada para trabajar en los Estados Unidos bajo el acta. Los Empleadores deben presentar la forma I-9 para documentar su buena fe y sus esfuerzos respecto a la elegibilidad de empleado para el empleo. [3] Esto incluye la observación de la fecha de vencimiento de cualquier documento como evidencia de elegibilidad para el empleo. [4].

Así, el empleador debe poder probar o demostrar y documentar que todos los empleados son elegibles para trabajar previamente a cualquier transacción y notificar al comprador de cualquier fecha de vencimiento de las visas o de los documentos de autorización de trabajo. Sin importar que se trate de cualquier representación o garantía cualquier empleador nuevo de un extranjero debe de cumplir con la ley y con las regulaciones. En la mayoría de las circunstancias el empleador anterior se asegura de que el estatus migratorio de los empleados sea legal del empleado para el empleo.

Después, el empleador debe determinar si hay empleados con visas temporales o con plazos en sus documentos respecto a la autorización del empleo que el comprador quiera conservar. Después, el comprador debe determinar el número y la posición de todos los empleados que no sean ciudadanos de los Estados Unidos. Esto debe incluir a empleados con las visas temporales (llamadas visas de no-inmigrante) o documentos temporales de autorización de empleo.

A continuación citamos algunos ejemplos de situaciones típicas:

Estudiantes que se gradúan de la universidad a menudo tienen permiso para trabajar en el extranjero por un año como parte de su entrenamiento. Esto se llama entrenamiento práctico opcional. Una transición a una nueva situación de visa será requerida para conservar a un estudiante práctico opcional del entrenamiento más allá de la expiración de los documentos de autorización del empleo del estudiante.

Otra situación común es la que envuelve a un empleado que se encuentra en el proceso de obtener la residencia legal permanente basada en una oferta de trabajo El Acta ahora permite que empleados extranjeros que han solicitado su petición puedan ajustar su estatus migratorio al de residente legal si su solicitud ha estado pendiente por 180 días o más.[5] El tiempo para procesar la residencia permanente basada en la obtención de un nuevo empleo, puede llegar a tardarse casi tres años. En algunas situaciones las provisiones de "port" serán necesarias, mientras que en otras, (ejemplo, más del 100% compra de acciones) el cambio en el empleo no causa consecuencias migratorias.

Un ejemplo final es el de las personas que tienen la visa H-1B, visa que es para profesionales en "ocupaciones o empleos especiales" [6] Esta visa permite que el extranjero trabaje para un empleador en particular hasta por un período de seis años y generalmente se utiliza como puente para aquellas personas que se encuentran en el proceso migratorio desde hace mucho tiempo. En la mayoría de las situaciones un nuevo proceso para un nuevo empleador/ patrón o patrocinador debe de ser realizado. Sin embargo, los patrones frustran a veces en el requisito del patrocinio de la visa de H-1B, que incluye la fijación pública de los términos (sueldo incluyendo) del empleo.

Hay muchas otras visas, cada una envuelve reglas y procesos complicados que deben de seguirse.

Desde la perspectiva del empleado y de su familia el cambio de empleador puede significar la alteración de planes para permanecer y trabajar en los Estados Unidos. Las opciones de los empleados pueden incluir el cambiar a un nuevo empleador que no este involucrado en la transacción.

Si los cambios de la situación de visa se requieren, el tiempo de transformación de servicio de inmigración y de nacionalización debe ser respetado. Los cambios en la situación o la transferencia a un nuevo patrón o empleador pueden tomar de varias semanas hasta muchos meses. Por lo anterior, la evaluación de las posibles consecuencias que las visas de inmigración pueden causar a una transacción corporativa importante se debe hacer con la mayor anticipación posible.

Thomas R. Ruge

LEWIS & KAPPES, P.C. Julio, 2003

El Sr. Ruge ha practicado el Derecho de inmigración desde 1976. Él es adjunto de un profesor de Derecho de inmigración en la Facultad de Derecho de Indiana University en Indianápolis y el presidente de fundación del capítulo de Indiana de la Asociación Americana de Abogados de Inmigración. Para más información con respecto a problemas de inmigración o el grupo de práctica de inmigración en Lewis y Kappes, vean http://www.lewis-kappes.com/.

[1] Marketplace, July 8, 2003.
[2] 8 U.S.C. 1324a
[3] 8 C.F.R. 274a
[4] 8 C.F.R. 274a.2(b)(1)(v)
[5] 8 U.S.C. 1154 (j); (INA § 204(j))
[6] 8 U.S.C. 1101(o)(15)(H)(i)(b); 8 C.F.R. 214.2(h)

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